İşçi-işveren ilişkileri, karşılıklı güvene dayanan sürekli borç ilişkileridir. Ancak bu ilişki kimi zaman taraflardan birinin ağır şekilde yükümlülüklerini ihlal etmesiyle sarsılabilir. İş Kanunu, hem işçiye hem de işverene bazı durumlarda ‘haklı nedenle derhal fesih’ hakkı tanımaktadır. Bu yazıda, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmesi halinde dikkat edilmesi gereken hukuki çerçeve, uygulama sorunları ve tazminat sonuçları ele alınacaktır.

İş Kanunu’na Göre Haklı Fesih Sebepleri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshedebileceği halleri üç ana grupta toplar:

1. Sağlık Sebepleri:
– İşin yapılması, işçinin sağlığı veya hayatı için tehlike arz ediyorsa,
– İşverenin, işçiye veya işçinin birlikte yaşadığı kişilere bulaşıcı hastalık bulaştırması.

2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar:
– İşverenin işçiye ya da ailesine hakaret, cinsel taciz veya tehditte bulunması,
– Ücretin zamanında veya eksiksiz ödenmemesi,
– İşçinin onuruna dokunacak sözler ya da davranışlar sergilenmesi.

3. Zorlayıcı Sebepler:
– İşçinin çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması (doğal afet, ulaşım imkansızlığı vb.).

Uygulamada En Sık Görülen Haklı Fesih Sebepleri
– Ücretin ödenmemesi (asgari ücret dahil): İşçi, tek bir maaş dahi ödenmediğinde 24/II-e bendine dayanarak fesih yapabilir.
– Cinsel taciz: İşverenin veya diğer çalışanların tacizine uğrayan işçi, şahit ve delil desteğiyle fesih hakkını kullanabilir.
– Mobbing (psikolojik taciz): Süreklilik arz eden yıldırma davranışları da haklı fesih sebebi oluşturabilir.
– Uzun süre sigortasız çalıştırılma veya eksik prim yatırılması gibi SGK yükümlülüklerinin ihlali.

Fesih Usulü ve İspat Yükü
İşçi, haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanırken yazılı olarak işverene durumu bildirmelidir. Mümkünse noter kanalıyla veya iadeli taahhütlü mektupla fesih bildirimi yapılmalıdır. Fesih hakkının kullanılabilmesi için haklı nedenin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde bildirim yapılması gerekir. Aksi halde hak düşer.

Haklı fesih iddiasını ispat yükü işçiye aittir. Bu nedenle fesih sebebine dayanak teşkil eden tanık beyanı, yazışmalar, banka kayıtları, kamera görüntüleri gibi delillerin toplanması önemlidir.

Haklı Fesih Halinde İşçinin Tazminat Hakları
İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde:
– Kıdem tazminatına hak kazanır (en az 1 yıl çalışmış olmak şartıyla),
– İhbar tazminatı talep edemez (çünkü sözleşmeyi işçi feshetmiştir),
– Ödenmemiş ücretler, fazla mesai, yıllık izin, prim ve benzeri alacaklar için dava açabilir.

Yargıtay uygulaması, özellikle mobbing ve ücretin ödenmemesi gibi durumlarda işçinin lehine olacak şekilde geniş yorumlamaktadır.

Yargıtay Kararları Işığında Değerlendirme
– Yargıtay ücretin tek sefer ödenmemesini dahi haklı fesih sebebi saymıştır.
– Uzun süreli psikolojik baskı ve görev yerinin keyfi değiştirilmesi mobbing sayılmış ve kıdem tazminatı ödenmesine hükmedilmiştir.
– İşverenin cinsel tacizi sabit görüldüğünde işçiye manevi tazminat hakkı da tanınmıştır.

Yargıtay kararlarında, özellikle yazılı fesih bildirimi yapılmayan durumlarda işçinin haklarını kaybettiği de görülmektedir.

Sonuç
İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi, yasal ve yerinde bir hakkın kullanımıdır. Ancak bu hakkın doğru, zamanında ve ispat edilebilir şekilde kullanılması büyük önem taşır. Her ne kadar kanun işçiyi koruma eğilimindeyse de, usul eksikliği ve delil yetersizliği ciddi hak kayıplarına yol açabilir. Bu nedenle işten ayrılmadan önce sürecin hukuki yönden değerlendirilmesi önerilir.